CBYK
Como evitar erros na contratação
10/09/2026 às 11h56
Uma contratação equivocada pode gerar impactos muito além de apenas a reposição de uma vaga. Segundo levantamento da consultoria LHH, divulgado em 2026, um erro na contratação de um executivo CLT pode gerar custos diretos de pelo menos 30% do salário anual do profissional, considerando encargos e benefícios. O prejuízo, porém, pode ir além: decisões inadequadas também afetam produtividade, integração, resultados da equipe e continuidade dos projetos.
O desafio fica ainda maior diante da atual escassez de talentos. De acordo com uma pesquisa do ManpowerGroup, 81% das organizações brasileiras tinham dificuldade para encontrar profissionais com as competências necessárias. Entre os conhecimentos mais difíceis de localizar estão TI e Dados (39%), Atendimento ao Cliente (29%) e Marketing e Vendas (21%).
Nesse cenário, preencher uma posição rapidamente não necessariamente significa resolver o problema. Pelo contrário: quando a pressa supera a atenção ao alinhamento entre candidato, vaga e cultura, a empresa pode começar novamente todo o processo pouco tempo depois. “Você contrataria um excelente jogador para o seu time sem saber se ele acredita na mesma estratégia? Isso acontece quando contratamos olhando apenas para as competências técnicas. O prejuízo vai muito além do salário pago. Existe o custo de recrutamento, treinamento, integração, queda de produtividade e retrabalho, mas existe um custo ainda maior quando a contratação errada contamina quem já estava funcionando bem”, explica Robson Araújo, CEO da SmartSolve.
Como tornar o processo seletivo mais assertivo?
Uma das maneiras de diminuir esse risco é olhar para a contratação como uma decisão de longo prazo. Afinal, não basta encontrar alguém capaz de executar as tarefas descritas na vaga: é necessário entender se o profissional possui conhecimentos compatíveis com a função, potencial de desenvolvimento e condições de se adaptar à realidade daquela organização.
O Future of Recruiting 2025, do LinkedIn, mostra justamente essa mudança de perspectiva. Para 89% dos recrutadores, medir a qualidade da contratação se tornará cada vez mais importante, mas apenas 25% teriam alta confiança na capacidade da própria organização de fazer essa medição. Além disso, 93% dos profissionais de Talent Acquisition consideravam fundamental avaliar corretamente as competências dos candidatos para melhorar a qualidade das admissões.
Ou seja, o processo seletivo precisa ir além de “quem tem o melhor currículo?”. É importante entender quem atende aos requisitos da vaga, quais competências já possui, seu potencial de aprimoramento e como seu perfil conversa com os objetivos da corporação.
Outro ponto é como o aspirante àquela vaga se sente durante a seleção, ou seja, o employer branding. Em um mercado competitivo, a seleção também funciona como uma vitrine da organização. A pesquisa Future Business Journal, com profissionais do setor de tecnologia e serviços de TI, identificou indicadores como tempo para preencher a vaga, taxa de conclusão da candidatura e aceitação da proposta como grandes influências na satisfação com o processo seletivo. “Muitas empresas negligenciam o processo seletivo quando elas focam em contratar rapidamente os melhores talentos. A melhor seleção é aquela com uma boa experiência para o candidato, tanto com relação à vaga ao oferecer aquilo procurado pelo candidato, mas também quando há a preocupação de proporcionar, na prática, a vivência vendida pela marca empregadora”, afirma Nubia Galvão, head de recrutamento da CBYK.
Estágio e aprendizagem também pedem contratação estratégica
Quando falamos de estágio e aprendizagem, esse cuidado é ainda mais importante. Como são oportunidades de entrada e desenvolvimento profissional, a companhia não precisa buscar um jovem com uma trajetória extensa, mas deve identificar estudantes com potencial compatível com a oportunidade e criar condições para sua evolução dentro da organização. Esse modelo também pode ajudar a enfrentar a própria escassez de talentos. Ainda conforme levantamento do ManpowerGroup, 40% dos empregadores brasileiros pretendiam investir em upskilling e reskilling de quem já faz parte do time, enquanto 26% planejavam buscar novos grupos de talentos.
Para o Nube, esse processo começa antes mesmo da entrevista. O primeiro passo é entender profundamente o contexto da organização e o perfil necessário para aquela oportunidade. “Hoje, o Nube auxilia a encontrar candidatos para cada vaga, sempre tentando entender o contexto, fundamental para as organizações. Atendemos clientes com RH estruturado ou com apenas uma pessoa. Então, entendemos isso, questionamos os dados e requisitos daquela vaga em específico, com o máximo de detalhes possíveis. Após o alinhamento de todas essas informações, realizamos uma triagem técnica com os perfis do nosso banco de dados para encaminhar os candidatos de forma assertiva”, explica Jefferson Amaral, executivo de contas do Nube.
No fim, evitar erros na contratação não significa procurar um candidato “perfeito”, mas entender as necessidades específicas e encontrar pessoas alinhadas àquela realidade, considerando requisitos, potencial de desenvolvimento e contexto organizacional. Para quem contrata jovens e estudantes, contar com um agente de integração especializado pode tornar essa jornada mais segura e eficiente.
Com experiência na aproximação entre estudantes e organizações, o Nube apoia desde o entendimento da vaga e a escolha dos candidatos até as etapas de contratação e administração dos programas. Assim, o RH ganha tempo para focar no primordial: desenvolver pessoas e transformar novos talentos em profissionais preparados para crescer junto com o negócio.
